競業限制協議：互聯網行業糾紛與法律解讀

　　近年來，互聯網產業發展迅猛，考慮到行業的特殊性，各大企業為防止員工離職跳槽引發商業秘密泄露等問題，開始大量使用競業限制協議，以降低商業競爭和人才爭奪的風險。但伴隨著這樣的改變，競業限制糾紛的數量也在不斷攀升。

　　何為競業限制

　　競業限制是指用人單位和知悉本單位商業秘密或者其他對本單位經營有重大影響的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，也就是勞動合同的其他條款法律約束力終結后，該條款開始生效。

　　基本案情

　　王某于2018年7月2日進入某信息技術公司（以下簡稱A公司）工作，雙方簽訂了期限為2018年7月2日至2021年8月31日的勞動合同，約定王某承擔智能數據分析崗位工作，月基本工資4500元、崗位津貼15500元，合計20000元。

　　2019年7月23日，王某與A公司簽訂了《競業限制協議》，約定競業行為指員工自己或與其他個人或組織合作，直接或間接地從事競爭性業務，或為競爭性單位提供服務或勞務，包括但不限于擔任競爭性單位的合伙人、董事、監事、股東、法定代表人、管理人員或一般職員、代理人、顧問等，或直接或者間接地、單獨或者共同地與競爭性單位存在任何形式的投資關系、勞動關系、勞務關系、合作關系、加盟關系等；王某離職后的競業限制期限為王某無論因何種原因解除或終止與公司勞動關系后的24個月；在競業限制義務生效期間，如王某與其他個人或組織建立了投資關系、勞動關系、勞務關系、合作關系、代理關系、加盟關系以及其他民事法律關系后，該個人或組織開展或準備開展的新業務或生產的新的產品與公司存在競爭或潛在競爭關系的，王某應當立即以書面形式向公司匯報，同時應立即主動終止或者解除與上述個人或組織之間的投資關系、勞動關系、勞務關系、合作關系、代理關系、加盟關系以及其他民事法律關系；在競業限制義務生效期間，公司按照雙方勞動合同解除或終止前王某12個月平均工資的20%按月向王某支付經濟補償，計算月平均工資時，以王某實發工資收入為準，與股權激勵相關的分紅、期權、股權等不計算在內。

　　在競業限制義務生效期間，王某為證明已履行了競業限制義務，每月均應在公司支付競業限制補償金前10日，向公司提交下列證明材料：

　　（1）從公司離職后，與新單位簽訂的勞動合同，或者能夠證明與新單位存在勞動關系的其他證明（新單位系具有勞務派遣資質企業，王某應當提交新單位與用工單位、王某之間的三方協議）、新單位為王某繳納社會保險的證明；

　　（2）當王某為自由職業或無業狀態，無法提供上述（1）項證明時，可由其所在街道辦事處、居委會（村委會）、失業登記證或其他公證機構出具關于王某從業情況的證明。

　　在競業限制義務生效期間具有下列情況之一時，視為王某違反競業限制義務：

　　（1）王某或王某關聯人從競爭性單位處領取任何報酬（包括但不限于以薪酬、報酬、勞務費用、分紅等任何名義），或獲得旅游、實物、購物卡、消費卡、報銷等好處；

　　（2）在競爭性單位繳納個人所得稅，或社會保險，或住房公積金；

　　（3）王某不能按本協議約定向A公司說明當下工作情況或所說明情況與實際不符；

　　（4）其他違反競業限制義務的情形。

　　王某離職后違反本協議項下的競業限制義務或其他義務，公司有權同時要求王某承擔下列責任：

　　（1）要求王某和其他侵權人停止違約行為和／或侵權行為，王某繼續履行本協議項下對A公司競業限制義務或其他義務；

　　（2）王某應將A公司在離職后支付的競業限制補償金全部返還；

　　（3）王某從事競業行為所獲利益應歸公司所有；

　　（4）王某應向A公司支付違約金，違約金標準為王某離職前12個月工資總額的10倍。

　　2020年7月27日，王某遞交了《辭職申請表》，以個人原因為由解除與A公司的勞動合同。

　　2020年8月5日，A公司向王某發出《關于競業限制的提醒函》，該函載明：“您從離職之日2020年7月27日起須承擔競業限制義務，不得到競業企業范圍內工作或任職。從本月起我們將向您支付競業限制補償金，請您在收到競業限制補償金的10日內，提供新單位簽訂的勞動合同及社保記錄，若為無業狀態，請由所在街道辦事處等國家機關出具您的從業情況證明。若您違反競業限制義務或其他義務，請于10日內予以改正，如繼續違反競業協議約定，公司有權再次要求您按照《競業限制協議》的約定承擔違約金，違約金標準為20萬元以上，并應將公司在離職后支付的競業限制補償金全部返還……”

　　2020年10月12日，A公司向王某發出《法務函》，再次要求王某履行競業限制義務。

　　2020年11月13日，A公司向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某：

　　（1）按雙方簽訂的《競業限制協議》履行競業限制義務；

　　（2）返還2020年8月、9月支付的競業限制補償金6796元；

　　（3）支付競業限制違約金200萬元。2021年2月25日，該仲裁委員會作出裁決：王某按雙方簽訂的《競業限制協議》繼續履行競業限制義務，王某返還公司2020年8月、9月支付的競業限制補償金6796元，王某支付公司競業限制違約金200萬元。王某不服仲裁裁決，遂向法院提出起訴。

　　另查明，A公司的經營范圍包括計算機軟硬件的開發、銷售，計算機專業技術領域及產品的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務。王某新入職公司的經營范圍包括信息科技、計算機軟硬件、網絡科技領域內的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務等。

　　一審判決

　　一審法院認為，根據法律規定，用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

　　本案中，雙方爭議的焦點在于王某至新入職公司工作是否有違簽訂的《競業限制協議》的約定。對此，一審法院認為，首先，根據A公司與新入職公司的經營范圍來看，兩家公司均從事計算機軟硬件相關技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務，經營范圍存在重合，兩家公司屬于競爭企業。其次，根據王某與A公司簽訂的勞動合同，以及王某與新入職公司簽訂的勞動合同，王某在A公司處的工作崗位為職能數據分析師，在新入職公司處的工作崗位為高級算法工程師，均系計算機領域內的相關崗位。而競業限制制度設計目的是要防范離職員工實際利用原用人單位商業秘密或有運用的潛在可能而不正當地侵害原用人單位的競爭優勢。A公司作為運營金融數據、信息和軟件服務的互聯網企業，其競爭優勢就在于計算機軟件的技術開發、技術服務，而王某離職后即加入同為從事計算機軟件技術開發、技術服務的互聯網企業，存在利用其在A公司處掌握的商業秘密侵害A公司競爭優勢的潛在可能。因此，確認王某自A公司處離職后與新入職公司建立勞動關系，有違競業限制協議的約定。

　　二審改判

　　二審法院認為本案的爭議焦點有二：其一，上訴人（以下稱王某）是否違反了競業限制協議；其二，王某是否應當繼續履行競業限制協議。

　　關于王某是否違反了競業限制協議的問題。王某認為A公司與其新入職公司并非競爭關系，故自己并未違反競業限制協議。而A公司堅持認為本公司與王某新入職的經營范圍存在重合，故王某違反了競業限制協議。二審法院認為，所謂競業限制是指對原用人單位負有保密義務的勞動者，于離職后在約定的期限內，不得生產、自營或為他人生產、經營與原用人單位有競爭關系的同類產品及業務，不得在與原用人單位具有競爭關系的用人單位任職。競業限制制度的設置系為了防止勞動者利用其所掌握的原用人單位的商業秘密為自己或為他人謀利，從而搶占原用人單位的市場份額，給原用人單位造成損失。所以考量勞動者是否違反競業限制協議，最為核心的是應評判原用人單位與勞動者自營或者入職的單位之間是否形成競爭關系。

　　本案中，A公司的經營范圍為計算機軟硬件的開發、銷售，計算機專業技術領域及產品的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務。而新入職公司的經營范圍包括信息科技、計算機軟硬件、網絡科技領域內的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務等。對比兩家公司的經營范圍，確實存在一定的重合。但往往互聯網企業在注冊登記時，經營范圍都包含了軟硬件開發、技術咨詢、技術轉讓、技術服務，如僅以此為據，顯然會對互聯網就業人員尤其是軟件工程師再就業造成極大障礙，對社會人力資源造成極大浪費，也有悖于競業限制制度的立法本意。故在判斷是否構成競爭關系時，還應當結合公司實際經營內容及受眾等因素加以綜合評判。

　　本案中，王某舉證證明A公司在其金融手機終端上宣稱其金融終端是數十萬金融專業人士的選擇、最佳的中國金融業生產工具和平臺。而A公司的官網亦介紹，“A公司是中國大陸領先的金融數據、信息和軟件服務企業，在國內金融信息服務行業處于領先地位，是眾多證券公司、基金管理公司、保險公司、銀行、投資公司、媒體等機構不可或缺的重要合作伙伴，在國際市場中，A公司同樣受到了眾多中國證監會批準的合格境外機構投資者的青睞。此外，知名的金融學術研究機構和權威的監管機構同樣是A公司的客戶；權威的中英文媒體、研究報告、學術論文也經常引用A公司提供的數據……”由此可見，A公司目前的經營模式主要是提供金融信息服務，其主要受眾為相關的金融機構或者金融學術研究機構。而反觀王某新入職的公司，其主營業務是文化社區和視頻平臺，即提供網絡空間供用戶上傳視頻、進行交流，受眾更廣，尤其年輕人對其青睞有加。兩者對比，不論是經營模式、對應市場還是受眾，都存在顯著差異。即使普通百姓，也能輕易判斷兩者之差異。雖然新入職公司還涉獵游戲、音樂、影視等領域，但尚無證據顯示其與A公司經營的金融信息服務存在重合之處。在此前提下，A公司僅以雙方所登記的經營范圍存在重合即主張兩家企業形成競爭關系，尚未完成其舉證義務。更何況A公司在競業限制協議中所附錄的重點限制企業均為金融信息行業，足以表明A公司自己也認為其主要的競爭對手應為金融信息服務企業。

　　故此，一審法院僅以A公司與新入職公司的經營范圍存在重合，即認定王某入職A公司違反了競業限制協議的約定，繼而判決王某返還競業限制補償金并支付違反競業限制違約金，有欠妥當，二審法院對此予以糾正。

　　[（2021）滬01民終12282號]

　　競爭關系成關鍵

　　考慮到競業限制制度在保護用人單位權益的同時對勞動者的就業權利有一定的限制，所以在審查勞動者是否違反了競業限制義務時，應當本著謹慎的態度來審查勞動者自營或入職公司與原用人單位之間是否形成競爭關系。一方面考慮到實踐中往往存在企業登記經營事項和實際經營事項不相一致的情形，另一方面考慮到經營范圍登記類別是工商部門劃分的大類，所以這種競爭關系的審查，不應拘泥于營業執照登記的營業范圍，否則對勞動者抑或是對用人單位都有可能造成不公平。

　　因此，最高人民法院認為人民法院在審理競業限制糾紛案件時，審查勞動者自營或者新入職單位與原用人單位是否形成競爭關系，不應僅從依法登記的經營范圍是否重合進行認定，還應當結合實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等方面是否重合進行綜合判斷。勞動者提供證據證明自營或者新入職單位與原用人單位的實際經營內容、服務對象或者產品受眾、對應市場等不相同，主張不存在競爭關系的，人民法院應予支持。

　　本案中，一、二審法院就王某的原用人單位A公司與新用人單位是否存在競爭關系進行了仔細的審查，不僅就兩家公司的登記經營范圍進行了比較，還從兩家公司的實際經營范圍、主要的服務人群以及所生產產品的受眾等多個角度進行了比較，最終認為兩家公司的經營范圍雖有部分重合，但并不構成競爭關系，遂作出了王某未違反競業限制協議的判決。

　　競業限制本是為保護用人單位的商業秘密而對勞動者進行限制，但如不對諸多細節加以綜合考量，將會對勞動者和用人單位都帶來不公平和負擔。公司之間是否構成競爭關系極大影響了勞動者是否違反競業限制協議，故需要進行多角度的研判，以平衡雙方的利益。

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