員工持股是否影響勞動關系認定？

　　案例背景

　　2021年3月，熊某由某造型館美容部負責人招募進入該單位，擔任洗發、客戶接待及崗前培訓等職責。雙方雖未簽署書面勞動合同，但口頭約定熊某月薪構成：以1萬元為基準，扣除請假、遲到及未達標等扣款后的凈額。

　　同年7月26日，熊某受邀加入造型館的微信股東交流群。10月11日，熊某向造型館繳納了5萬元作為“入股資金”。然而，該款項于次月末被造型館退還，其間未進行任何形式的分紅。隨后，因雙方產生分歧，熊某離職，并采取法律途徑，提出仲裁及訴訟請求，要求造型館補償未簽訂書面合同應支付的雙倍工資等。造型館則辯解，熊某身為股東，非雇員身份，故無需承擔用工責任。

　　分析評價

　　隨著經濟多元化和新興業態的發展，勞動關系展現出了復雜多變的特性。部分企業通過讓員工持股或分享股權激勵，以激發員工的工作動力，增強團隊凝聚力和員工的責任心。然而，員工持股后是否繼續保持勞動關系，需具體情況具體分析，核心在于考察員工與企業之間是否存在顯著的人身隸屬和經濟依賴關系。

　　若員工持股后，依舊受到企業管理約束，主要依靠勞動所得作為生活保障，表明其人身及經濟依賴性未發生根本變化，勞動關系的本質特征得以維系。至于員工股東的權利義務，則依據公司章程或股東協議等文件明確，遵循《公司法》相關規定執行。

　　在本案中，熊某參股后，繼續在原崗位履行職責，接受造型館的日常管理，并依賴勞動報酬作為主要生活來源，其對造型館的人身及經濟依賴性沒有本質改變。簡單加入股東群及短暫的資本投入行為，不足以否定雙方實質上的勞動關系。因此，熊某要求造型館支付未簽訂書面勞動合同應付的額外一倍工資，符合法律規定，理應得到支持。

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