勞動合同法第六十六條規(guī)定，勞務派遣是出現(xiàn)在臨時性輔助性或代替性的工作崗位上進行的。臨時性即該職位并非長期需要，只是短時間內(nèi)存在的崗位。但法律并沒有說明怎么樣的崗位是“臨時”的。這使得其中存在著法律的漏洞，什么樣的崗位都使用勞務派遣人員。一旦被訴諸法律，用工單位則辯解是按法律規(guī)定辦的。
　　
　　 案例：
　　
　　 王先生于2008年來到一家家軟件公司工作，成為這里的一名員工。今年8月份突然接到公司通知，王先生所在的崗位被撤銷掉了，而他也跟著被公司解雇了。這個時候，王先生的合同還未到期。公司告訴王先生他并非公司的正式員工，只是一家勞務派遣公司的派遣員工而已，他和這家軟件公司不存在著勞動關系。所以不存在違約問題，同樣也不存在違約金的問題。
　　
　　 面對這突如其來的通知，王先生無奈的將公司告上法庭，要求公司支付老公合同解約金等共計40萬元。
　　
　　 法院一審判決，王先生和用工的軟件公司不存在直接的勞動關系。違約金應當由和王先生簽定勞動該合同的勞務派遣公司負責。
　　
　　 分析：
　　
　　 本例中，法院并沒有提及勞務派遣只適合臨時性用工的崗位。林先生已經(jīng)在這家公司工作了三年了，從法律上來看，用人單位和勞務派遣公司這樣的做法是不合法的，無論是這家公司和勞務派遣公司簽定的勞務派遣協(xié)議，還是王先生與勞務派遣公司簽定的勞動合同都是無效的。王先生已經(jīng)和該軟件公司存在著直接的勞動關系，所以違約金等問題也應該有軟件公司承擔。
　　
　　 但卻少不到具體的法律來確定該合同是無效的。所以，本案中，雖然王先生認為其與某勞務派遣公司沒有關系，但最終法院判決小王與某勞務派遣公司存在勞動關系，相應的用工責任也由勞務派遣公司承擔。
　　
　　
　　 派遣單位的義務有：1、有與勞動者簽訂勞動合同的義務，并且應當是兩年以上固定期限的勞動合同，如果未簽訂，勞動者可以要求其支付雙倍工資；2、為勞動者購買各項社會保險的義務，如果未購買，勞動者可以要求補繳，不能補繳的可以要求賠償損失；3、有按月向勞動者支付報酬的義務，且在勞動者無工作期間，也應當按照當?shù)卣�府�?guī)定的最低工資標準按月支付給勞動者；4、有將與用工單位簽訂的勞務派遣協(xié)議告知勞動者的義務。
　　
　　 用工單位的義務：1、按國家勞動標準提供勞動條件和勞動保護的義務；2、有告知勞動者工作要求與勞動報酬的義務；3、有支付加班費、績效獎金的義務；4、為勞動者提供工作所必須培訓的義務。