用人單位支付勞動(dòng)報(bào)酬，購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)者的勞動(dòng)，勞動(dòng)者無(wú)故缺勤，是任何一個(gè)用人單位都無(wú)法容忍的。曠工，不僅違反了用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律，還可能給用人單位帶來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，那么，勞動(dòng)者曠工多少天才能夠解除勞動(dòng)關(guān)系呢？
可解除勞動(dòng)關(guān)系的曠工天數(shù)的法律依據(jù)
曠工多少天可被解除勞動(dòng)關(guān)系，最早的依據(jù)是《職工獎(jiǎng)懲條例》（已被廢止）。
《職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定，職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)十五天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)三十天的，用人單位有權(quán)予以除名。
從上述規(guī)定可以看出，連續(xù)曠工需達(dá)到15天，一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間需超過(guò)30天才能除名，這里的除名就相當(dāng)于現(xiàn)在所說(shuō)的解除勞動(dòng)合同、解除勞動(dòng)關(guān)系。
原勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳對(duì)福建省勞動(dòng)廳《關(guān)于計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)間問(wèn)題的復(fù)函》（勞社廳函【1998】５號(hào)）認(rèn)為，連續(xù)曠工超過(guò)15天，應(yīng)理解為連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日。在計(jì)算具體天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。
《廣東省中山市中級(jí)法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的參考意見(jiàn)》中對(duì)于曠工解約的認(rèn)定：對(duì)勞動(dòng)者無(wú)正當(dāng)理由未辦理請(qǐng)假手續(xù)，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無(wú)規(guī)定而勞動(dòng)者擅自離崗連續(xù)超過(guò)五日，或者六個(gè)月內(nèi)累計(jì)超過(guò)十日，用人單位據(jù)此以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律為由解除勞動(dòng)合同的，可予支持。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反規(guī)章制度可以解除勞動(dòng)合同。
關(guān)于勞動(dòng)者曠工天數(shù)問(wèn)題，在國(guó)家層面，除了被廢止的《用人單位職工獎(jiǎng)懲條例》有過(guò)規(guī)定外，其他的勞動(dòng)法律法規(guī)、規(guī)章、文件均未作具體規(guī)定。
用人單位進(jìn)行曠工管理的建議
（一）注重規(guī)章制度的制定
第一，遵循司法實(shí)踐，將可解除勞動(dòng)關(guān)系的曠工天數(shù)設(shè)定為累計(jì)3天，容易得到法院的支持。
第二，規(guī)章制度需經(jīng)過(guò)民主程序制定，并通過(guò)郵件、張貼公告、培訓(xùn)等方式向勞動(dòng)者公示。
第三，注意制度的合理性。雖然，勞動(dòng)者曠工1天、或連續(xù)曠工2天解除勞動(dòng)關(guān)系不違法，但是，考慮到目前司法實(shí)踐，可能會(huì)被認(rèn)定為不合理，如用人單位貿(mào)然解除勞動(dòng)關(guān)系，仍然面臨被認(rèn)定為非法解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。
第四，注意制度與制度、勞動(dòng)合同之間規(guī)定的一致性，避免出現(xiàn)“勞動(dòng)者手冊(cè)規(guī)定曠工3天可解除勞動(dòng)關(guān)系，合同約定曠工5天可解除勞動(dòng)關(guān)系”的情況。
根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第五十條規(guī)定，如果用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請(qǐng)求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。
換句話說(shuō)，如發(fā)生糾紛，勞動(dòng)者選擇對(duì)自己有利的規(guī)定作為爭(zhēng)議處理的依據(jù)，如規(guī)章制度有利，則選擇規(guī)章制度，如勞動(dòng)合同有利，則選擇勞動(dòng)合同。
由此，用人單位將面臨比較被動(dòng)的局面，因此，用人單位需注意制度與制度、勞動(dòng)合同之間規(guī)定的一致性。
（二）重視曠工證據(jù)的收集、保留
如勞動(dòng)者存在曠工行為，用人單位需收集以下相關(guān)證據(jù)，以證明勞動(dòng)者曠工：
第一，收集打卡記錄、請(qǐng)假郵件、各類聊天軟件記錄、錄音錄像、勞動(dòng)者朋友圈等證據(jù)，證明勞動(dòng)者存在曠工的事實(shí)；
第二，出現(xiàn)曠工情況后，及時(shí)通過(guò)訪談筆錄、檢討書(shū)、警告通知等書(shū)面形式，讓勞動(dòng)者簽字確認(rèn)，坐實(shí)曠工事實(shí)。
第三，需注意，曠工天數(shù)應(yīng)當(dāng)是工作日，用人單位在統(tǒng)計(jì)曠工天數(shù)時(shí)，應(yīng)扣除休息日和法定節(jié)假日。
（三）收集用人單位經(jīng)濟(jì)損失的證據(jù)
如勞動(dòng)者的曠工行為給用人單位造成了實(shí)際損失，用人單位可按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。
但是，用人單位需收集證據(jù)，證明確實(shí)是因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失。損失賠償金額，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
事業(yè)單位能否以連續(xù)曠工3天為由解聘？
《勞動(dòng)合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)或者國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（國(guó)務(wù)院令第六百五十二號(hào)）第十五條明確規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過(guò)15個(gè)工作日，或者1年內(nèi)累計(jì)曠工超過(guò)30個(gè)工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。
《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》屬國(guó)務(wù)院的“另有規(guī)定”，因此，事業(yè)單位解除與其建立聘用關(guān)系的工作人員應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，不能依照《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行操作。
因此，對(duì)于與事業(yè)單位建立了聘用關(guān)系的勞動(dòng)者，如勞動(dòng)者發(fā)生曠工行為，應(yīng)當(dāng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定處理，對(duì)于與事業(yè)單位未建立聘用關(guān)系、僅建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，事業(yè)單位可以制定規(guī)章制度規(guī)定連續(xù)曠工3天即可解除勞動(dòng)關(guān)系。
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