2004年8月1日，王小苗入職某培訓學校，從事會計崗位。
公司制定的《員工手冊》第7.6條規定：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3小時以上者視為一天曠工，主管級別雙倍受罰。一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。”
2017年2月19日，王小苗簽收了《員工手冊》。
2018年1月4日，公司做出解除勞動合同決定，載明：
“違紀事實：2017年11月期間，你多次出現上下班打卡，打卡后外出不在崗的情形，經統計僅2017年11月，累計曠工天數達11天。2017年12月5日，公司對你進行批評教育談話并送達了《最終書面警告》一份。
2017年12月6日，你拒不改正，仍然曠工。根據公司《員工考勤管理制度》第7.6條之規定：遲到或早退3小時以上者視為一天曠工，一年內累計三天曠工者將給予書面嚴重警告處罰，情節嚴重者予以開除處理。你無視公司制度經批評教育拒不改正，情節嚴重，影響惡劣，經公司研究決定，現做出解除勞動合同處理。”
2018年1月15日，王小苗申請仲裁，要求公司支付解除勞動合同的經濟補償152617.5元（11305元/月×13.5個月）。
2019年4月16日，仲裁委裁決公司支付王小苗2004年8月1日至2018年1月解除勞動合同經濟補償金54000元（4000元/月×13.5個月）。
王小苗和公司都不服，均向法院起訴。
一審判決：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”的規定不合理，即使認定構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時
一審法院認為，一、關于公司解除勞動關系是否合法的問題。
首先，公司制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規定：“¨¨¨遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”該規定擴大了對勞動者違紀情節的認定，即使認定其構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天，這種擴大看待勞動者違紀情節的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果，加重了勞動者的違紀責任。故應認定此規定不合理，不適用本案的審理。
其次，公司于2017月12月5日已給王小苗送達《最終書面警告》，又以王小苗2017年12月6日仍曠工為由，做出與王小苗解除勞動關系的決定。因公司所持2017年12月6日查崗登記表，且無相應證據印證，不能證明王小苗2017年12月6日曠工的事實，公司據此與王小苗解除勞動關系，證據不足，其理由不予采信。公司與王小苗解除勞動關系行為，不符合法律規定，應屬違法解除。
二、關于支付經濟補償金問題。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定，公司違法解除勞動關系，應當向王小苗支付賠償金。現王小苗僅主張公司支付經濟補償金，符合法律規定。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規定，公司應當以王小苗解除勞動關系前正常工作期間十二個月平均工資6705.29元/月（扣除2017年4月至9月孕期、產期），向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金59905.54元（6705.29元×10.5個月）。依據《中華人民共和國勞動合同法》第九十七條第三款、第九十八條的規定，王小苗要求公司支付2004年8月1日至2007年12月31日期間經濟補償金的訴訟請求，不符合法律規定，應不予支持。公司違法與王小苗解除勞動關系，其要求不支付王小苗經濟補償金的訴訟請求，不符合法律規定，應不予支持。
綜上，法院判決公司支付王小苗解除勞動合同經濟補償金59905.54元。
一審判決后，王小苗和公司均不服，都向二審法院提起上訴。
王小苗上訴：我的工資分為兩部分發放，包括交通銀行轉賬部分及農業銀行柜面現金存款部分，我離職前十二個的平均工資計算標準應當是兩部分工資的總和，一審法院只以我交通銀行轉賬工資部分作為計算平均工資的依據，屬于認定事實錯誤
公司上訴：2017年11月期間，王小苗曠工達11天以上，經多次勸告無效，其行為嚴重違反管理制度，不應支付解除勞動合同經濟補償金。
二審判決：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”有失合理性，不能作為解除勞動關系的依據
《勞動合同法》第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
本院認為，用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性。
本案中，公司制定的《員工考勤管理制度》中：“遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工”的規定擴大了勞動者的責任，有失合理性，因此《員工考勤管理制度》不能作為其解除與王小苗勞動關系的依據。且公司稱王小苗多次出現上班打卡，打卡后外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無王小苗本人的簽字確認，無法證實王小苗曠工的事實，故公司依據《員工考勤管理制度》單方作出解除與王小苗的勞動合同的決定違反法律規定。
鑒于王小苗僅向公司主張解除勞動合同補償金，系對自身權利的處分，公司應當向王小苗支付解除勞動合同經濟補償金。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條第一款、第三款的規定，公司應當以王小苗解除勞動關系前正常工作期間十二個月平均工資9817.48/月（扣除2017年4月至9月休產假期間），向王小苗支付2008年1月1日至2018年1月4日期間經濟補償金103083.51元（9817.48元×10.5個月）。
綜上，公司的上訴請求不能成立，應予駁回。王小苗的上訴請求成立，應予支持，一審判決認定事實有誤，判決欠妥，本院予以糾正，二審判決如下：公司支付王小苗解除勞動合同經濟補償金103083.51元。
案號：（2019）新01民終3981號（當事人系化名）
【小編點評】這個案件有兩個比較明顯的問題需注意：
1、王小苗本來可以主張違法解除勞動合同的賠償金（即2N），但卻只主張經濟補償，從裁判文書中可以看到王小苗是委托了律師代理的；
2、依據勞動合同法及實施條例的規定，不管是經濟補償還是賠償金的計算年限，本案都應當從王小苗入職時間即2004年8月1日開始計算，但一審和二審法院卻從2008年1月1日起計算，對法律的理解存在問題，導致裁判結果出現偏差。
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