疫情常態化管理，“新十條”下，企業用工管理常見問題匯總！
2022年12月7日，國務院應對新型冠狀病毒肺炎疫情聯防聯控機制綜合組發布《關于進一步優化落實新冠肺炎疫情防控措施的通知》明確十條優化內容，如“感染者要科學分類收治，具備居家隔離條件的無癥狀感染者和輕型病例一般采取居家隔離，也可自愿選擇集中隔離收治”，并在12月8日公布《新冠病毒感染者居家治療指南》。
疫情常態化管理，“新十條”下，企業用工管理常見問題匯總！
01.疫情常態化管理，員工感染新冠病毒，居家隔離治療期間，薪資待遇如何發放？
根據《傳染病防治法》規定，在甲類傳染病隔離期間，實施隔離措施的人民政府應當對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。
又根據《人力資源社會保障部辦公廳關于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關系問題的通知》、《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳關于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答》等相關規定，對新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間以及因政府實施隔離措施或采取其他緊急措施導致不能提供正常勞動的企業職工，企業應當支付職工在此期間的工作報酬。
本次疫情防控措施屬于優化調整的隔離管理方式，而隔離方式的調整并不意味著性質的改變，即無論員工選擇居家隔離還是集中隔離收治，其性質仍屬于新型冠狀病毒感染的肺炎患者隔離治療期間。
在目前政策規定下，企業依規需支付員工在此期間的工作報酬。但若員工屬于不遵守政府疫情防控規定，導致被隔離治療或者醫學觀察的，員工請求該期間工資報酬，將不被支持。
另外，目前政策主要是2020年出臺的，系針對當時新冠疫情情況（新冠屬于納入甲類傳染病防控的乙類傳染病，即乙類甲管）設立的，不排除后續政策可能會因疫情管控情況而有所調整，企業可關注政策變化。
02.如何判定員工居家隔離治療起止時間點？
“新十條”明確具備居家隔離條件的無癥狀感染者和輕型病例一般采取居家隔離。因此，若員工確診新冠，選擇居家隔離治療的，企業可要求員工提供相應的核酸檢測證明或抗原檢測證明，如有需要，還可考慮要求員工聯系社區開具相應的隔離證明，以證明其已確診新冠。
此外，《指南》也明確了結束居家治療的條件，即如居家治療人員癥狀明顯好轉或無明顯癥狀，自測抗原陰性并且連續兩次新冠病毒核酸檢測Ct值≥35(兩次檢測間隔大于24小時)，可結束居家治療，恢復正常生活和外出。
企業可根據《指引》要求員工報備健康情況及抗原檢測結果，當員工滿足返崗條件的，則可以要求其返崗。
03.員工感染新冠后，拒不配合治療，堅持上班，如何處理？
根據《傳染病防治法》第三十一條規定，任何單位和個人發現傳染病病人或者疑似傳染病病人時，應當及時向附近的疾病預防控制機構或者醫療機構報告。
基于新冠屬于納入甲類傳染病防控的乙類傳染病，若員工感染新冠，我們企業應及時向有關機關報告，并勸導員工居家隔離治療或集中隔離治療。
04.員工被確定為密接者，薪資如何發放？
雖然“新十條”明確“具備居家隔離條件的密切接觸者采取5天居家隔離，也可自愿選擇集中隔離，第5天核酸檢測陰性后解除隔離。”
如前述，隔離方式的調整并不意味著性質的改變。因此，根據目前政策規定，新型密切接觸者在其隔離治療期間或醫學觀察期間，企業應當支付其此期間的工作報酬。
同理，若員工因住所被判定為高風險地區而被封控的，企業應按照現有政策執行，即因政府實施隔離措施導致不能提供正常勞動的員工，企業應當支付員工在此期間的工作報酬。
05.員工因擔心自己被感染而拒絕返崗位，企業該如何應對？
依據現行法律法規及司法實踐，員工可否拒絕返崗，實務考量關鍵點集中于員工“不返崗”是否受疫情影響“客觀不能”返崗，還是“主觀不愿”返崗。
疫情常態化管理，“新十條”下，企業用工管理常見問題匯總！
若員工擔心感染，“主觀不愿”返崗，我們企業可考慮從如下方向進行處理：
�。ㄒ唬┢髽I同意員工不返崗的，可提供選擇給員工，例如：
1、事假：不愿返崗期間申請事假，事假期間無薪；
2、年休假：若員工年假又尚未休完的，可考慮安排年休假，年休假期間正常支付工資；
3、待崗：與員工協商一致待崗，并明確待崗期間的工資；
4、調劑休息日：與員工協商一致調劑休息日，即先休息后補班；
5、居家辦公：若員工可居家辦公，可以安排居家辦公，并明確居家辦公期間辦公規則。
�。ǘ┢髽I要求員工返崗保障經營的
固定員工非客觀不能返崗，而是主觀不愿，并對員工進行勸導，向員工說明當前疫情防控的相關政策，以及企業生產經營的重要性，并就上述勸導過程留存相關溝通記錄；若員工仍然無正當理由拒不返崗的，企業可結合規章制度中關于拒不服從合理工作安排、曠工等相關規定予以處理。
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