最近，一個(gè)引起廣大網(wǎng)友熱烈討論的話題是：試用期員工在最后一天遭辭退的合法性問(wèn)題。
實(shí)例中的小張（化名），由于下班后多次忘記關(guān)閉電腦等原因，在試用期結(jié)束當(dāng)天接到了公司終止勞動(dòng)合同的通知。盡管小張?jiān)噲D爭(zhēng)取試用期解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但公司以其試用期內(nèi)未能達(dá)到公司錄用標(biāo)準(zhǔn)為由，拒絕支付補(bǔ)償。在此提醒各位人力資源管理人員，采用類似做法時(shí)務(wù)必嚴(yán)格遵循法律法規(guī)，否則可能導(dǎo)致違法解除勞動(dòng)合同，從而增加仲裁風(fēng)險(xiǎn)。
01.試用期內(nèi)，用人單位能否隨意辭退勞動(dòng)者？
答案是否定的。合法解除勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不僅需要提供充分證據(jù)證明員工存在法定的可單方解除合同的情形，還必須依法履行解除程序，兩者缺一不可。
當(dāng)勞動(dòng)者出現(xiàn)下列任一情況時(shí)，用人單位有權(quán)解除勞動(dòng)合同：
在試用期內(nèi)，經(jīng)證實(shí)不符合錄用條件；
嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；
因嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害；
勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，嚴(yán)重影響本單位工作任務(wù)完成，或者雖經(jīng)用人單位提出但仍不改正的；
通過(guò)欺詐、脅迫手段或利用他人處于危難狀態(tài)，致使對(duì)方違背真實(shí)意愿訂立或變更勞動(dòng)合同，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效；
被依法追究刑事責(zé)任。
在這個(gè)案例中，HR依據(jù)員工不符合錄用條件而解除勞動(dòng)關(guān)系，但請(qǐng)注意，用人單位必須能證明員工確實(shí)不符合事先告知的明確考核標(biāo)準(zhǔn)，才可合法解除勞動(dòng)關(guān)系。
如果用人單位違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定解除勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付賠償金，而非任意解除。
02.試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？
通常情況下，企業(yè)經(jīng)過(guò)多輪篩選招聘到員工后，解除試用期勞動(dòng)合同往往是最后的無(wú)奈選擇，更多的時(shí)候是員工主動(dòng)離職。畢竟，招聘新員工需要投入時(shí)間和成本，HR一般不會(huì)輕易在試用期就決定解除合同，除非員工明顯不適合崗位。為此，HR與員工均應(yīng)對(duì)正確處理勞動(dòng)關(guān)系有所了解。
關(guān)于試用期解除合同，以下幾點(diǎn)尤為重要：
提前明確設(shè)定錄用條件
用人單位在試用期內(nèi)合法辭退員工的關(guān)鍵在于證明其不符合錄用條件。這一法律規(guī)定賦予了用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，用人單位應(yīng)對(duì)此高度重視并靈活運(yùn)用。
設(shè)定錄用條件時(shí)，實(shí)踐中主要考察兩個(gè)方面：
(1)用人單位是否對(duì)目標(biāo)崗位的工作職責(zé)和要求進(jìn)行了清晰闡述；(2)用人單位是否對(duì)員工在試用期內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行了客觀記錄和評(píng)價(jià)。
解除合同時(shí)必須闡明理由且合規(guī)
用人單位不得隨意辭退員工，必須給出明確理由。按照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，此處參考的就是前述的第一條錄用條件是否達(dá)標(biāo)。此外，一旦試用期過(guò)后，再尋求解除合同，則不再適用試用期解約規(guī)則。
試用期滿未正式通知轉(zhuǎn)正，是否視為自動(dòng)轉(zhuǎn)正
實(shí)際操作中，若試用期結(jié)束后，即使公司未以書(shū)面等形式通知試用期員工轉(zhuǎn)正，通常也將視作員工自動(dòng)轉(zhuǎn)正，轉(zhuǎn)正后即不存在試用期解除合同的問(wèn)題。
03.非必要情況下盡量避免解除合同
企業(yè)在招聘過(guò)程中，通常會(huì)對(duì)員工進(jìn)行嚴(yán)格篩選，其間付出了大量人力和時(shí)間成本。面對(duì)員工可能出現(xiàn)的工作適應(yīng)困難或其他個(gè)人原因，HR首先考慮的不應(yīng)是解除勞動(dòng)合同，而是通過(guò)其他途徑解決問(wèn)題，如組織員工培訓(xùn)、安排導(dǎo)師一對(duì)一輔導(dǎo)、積極與員工溝通交流等，盡可能挽留員工。尤其當(dāng)用人單位以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須同時(shí)滿足以下四點(diǎn)，才能有效證明員工確實(shí)不符合錄用條件：
用人單位具備具體、合法且合理的錄用條件；
有證據(jù)表明員工清楚知曉用人單位的錄用條件；
有充足的證據(jù)證明員工不符合上述錄用條件；
用人單位發(fā)出解除勞動(dòng)合同的通知應(yīng)在試用期內(nèi)做出。
在實(shí)際操作中，以上四個(gè)條件未必都能完全滿足，倘若處理不當(dāng)，可能會(huì)引發(fā)不必要的勞資糾紛，影響和諧的員工關(guān)系。正如本文開(kāi)頭所述案例所示，HR在處理這類情況時(shí)可能存在瑕疵，如深究下去，企業(yè)未必能得到仲裁的支持。學(xué)習(xí)勞動(dòng)法的目的并非教唆企業(yè)或HR針對(duì)員工，更重要的是規(guī)范自身的經(jīng)營(yíng)管理，構(gòu)建和諧的用工環(huán)境。唯有如此，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展，吸引和留住優(yōu)秀人才。
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