關于員工關系的4大雷區，HR千萬別踩！

　　HR的職業生涯真的是一步一個坎，相比于招不到人，算錯了薪，要是一不小心攤上了勞動爭議，那就有點難為情了！

　　So，今天就來和大家聊一聊，關于員工關系的4大雷區，HR寶寶們千萬別踩！

　　1.只要愿意支付賠償金，就可以隨意解雇

　　勞動合同法第四十八條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

　　也就是說，當公司解雇無法定理由，員工是可以選擇要求繼續履行勞動合同，恢復勞動關系，并不是愿意給錢就可以解雇。

　　2.考核排在末位就可直接解雇

　　必須糾正一個誤區，考核末位并不等同于不能勝任工作。

　　最高人民法院審判委員會討論通過、2013年11月8日發布的18號指導案例中裁判要點明確：勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，用人單位不能據此單方解除勞動合同。

　　如果用人單位強行解除，顯然屬違法解雇行為。

　　3.規章制度中規定了可解雇的情形就能解雇

　　即使規章制度中對違紀行為規定得再完善，如果規章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協商，未向勞動者公示，基于該規章制度的解雇行為仍可被認定為違法。

　　4.因調整工作崗位，擅自給員工降薪

　　一般情況下，公司有權根據生產經營的需要，決定調整員工的工作崗位，但前提是該工作崗位與薪酬數額未寫入勞動合同之中。

　　用人單位與勞動者一旦簽訂了勞動合同，明確了薪酬，用人單位是無權擅自給員工降薪的。

　　一般來說，勞動者的薪酬是在合同中約定，如果變更勞動者的薪酬，尤其是減少薪酬，應經勞動者的同意，否則，單位應承擔相應的民事責任。

　　在“四面受敵”的環境下，HR若沒有一顆強大的內心，還真做不下去。經得起風雨，守得住初心，如此，才能做一枚靠譜的HR。

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