各國采用勞務派遣的原因

　　允許采用勞務派遣的原因在一些國家中有嚴格的界定。在盧森堡，勞務派遣只限于那些非企業正常或日常活動的，具體的非長期工作職位。在比利時，聯邦立法規定，用人企業只能由于三個月原因而采用勞務派遣（手工藝除外）：代替長期工人、從事臨時或異常旺季的工作，或者非常規的工作。類似的情況也適用于法國，在法國勞務派遣只局限于替代臨時缺勤的員工；填補在最后解聘前的空缺職位，或者在等待簽署長期合同的員工到來之前須處理的臨時增加的工作量或完成一次性的出口訂單；開展偶爾出現的短期任務或者執行因安全措施而需要的緊急工作。另外，2005年1月18日的《社會凝聚力框架法》已經增加了兩項這樣的原因，由集體協議來實施，是有關派遣工人個人情況的，而不是與客戶公司需求有關的。這樣是為了促進弱勢失業人員就業（例如，歲數較大的工人、殘疾人、年輕人以及低技能人員）或提供更多的職業培訓機會。
　　
　　在葡萄牙，勞務派遣機構只能因以下目的而提供員工：代替缺勤工人；在招聘過程中滿足臨時需求；滿足臨時或額外增加的工作活動；從事季節性工作；或者因特定任務而增加的需求，無論是涉及少于每個正常工作周一半的活動或者是長達6個月的有限的臨時項目，這個期限可在勞動檢察總院（InspecaoGeralTrabalho,IGT）的批準后延長。在西班牙，當第14/1994號《勞務派遣機構法》在1999年修訂（29/1999）將補充了“類似的”（要求臨時工人要與長期員工具有同等報酬）要求后，就規定了公司采用勞務派遣的有效原因，包括開展具體的工作或服務；處理市場情形或累積的任務或過多的訂單；替代擁有留職權的工人；或者臨時填補職位空缺。
　　
　　在意大利，允許采用借調勞工來滿足生產需求，或者來代替臨時缺勤的人員。適用于公司的全國性集體協議可能也會對采用派遣工人的數量和比例設定一些限制。在挪威，派遣工人只能按法律允許的固定期限合同被聘用，例如與缺勤或額外工作量有關的，但是社會合作伙伴可能同意那些對期限加以限制的備選規定。在英國或德國對采用勞務派遣的原因沒有任何限制，但是在德國，用人企業的工作委員會享有關于勞務派遣的提前共同決定權（《工作組織法》第99條的規定），并且要遵守聯邦勞工法院關于派遣工人工作時間的決定。