由于聯(lián)邦有關(guān)反就業(yè)歧視和保護(hù)就業(yè)平等權(quán)的法律為雇員提供了救濟(jì)，因此，在法院的判例中，法院也可能運(yùn)用共同雇主理論，使得受害雇員可以從更多的雇主中獲得救濟(jì)。
在反就業(yè)歧視訴訟中，法院認(rèn)定共同雇主身份所采用的標(biāo)準(zhǔn)和《國家勞動(dòng)關(guān)系法案》的案件大致相當(dāng)。法院考察的因素包括：（1）對派遣工人日常活動(dòng)的監(jiān)督；（2）雇用和解雇派遣工人的權(quán)力；（3）制定工作規(guī)則、決定雇用條件和工作派遣（work assignment）以及發(fā)布操作指引的權(quán)力。在反就業(yè)歧視訴訟中，法院關(guān)注的問題是某一機(jī)構(gòu)是否是雇主，而判斷雇主身份的核心事實(shí)問題是該機(jī)構(gòu)是否"控制雇員的薪酬或雇用的條款、條件或權(quán)利（terms,conditions,orprivileges）"。在判例中，法院認(rèn)為：如果一個(gè)機(jī)構(gòu)"實(shí)施了重要控制"，該機(jī)構(gòu)將可能成為被告，既使該機(jī)構(gòu)不是直接雇主（immediate employer）。在Magnusonv.Peak Technical Services案件中。原告受到了客戶公司--大眾公司（Volkswagen）一家經(jīng)銷商（dealership）經(jīng)理的性騷擾，法院允許原告不僅起訴性騷擾者，還允許原告起訴客戶公司Volkswagen,Volkswagen的經(jīng)銷商以及派遣公司Peak。法院認(rèn)為Peak公司作為派遣公司是原告的雇主，因?yàn)椋鎻腜eak公司領(lǐng)取工資和雇員福利，而且雙方簽訂了書面的雇用協(xié)議。法院也認(rèn)為，盡管原告和Volkswagen之間沒有雇用合同關(guān)系，但Volkswagen對雇用條款、條件施加了重要控制，Volkswagen公司也應(yīng)被認(rèn)定為原告的雇主。法院也認(rèn)為，如果經(jīng)銷商對原告的雇用條款和條件實(shí)施了控制，經(jīng)銷商也可以成為被告，而且如果實(shí)施性騷擾的經(jīng)理具有監(jiān)督的權(quán)力，其本人也可能承擔(dān)責(zé)任。因此，一旦共同雇主地位成立，客戶公司也必須承擔(dān)雇員租賃公司的不法行為以及自身的不法行為。例如，派遣公司如果沒有遵守《民權(quán)法案》第七章有關(guān)保存記錄的要求或者對派遣雇員實(shí)施歧視，客戶公司對這些行為也將負(fù)有責(zé)任，既使客戶公司不同意或者對此并不知情。在反歧視案件中，法院傾向于支持原告要求參與"監(jiān)督活動(dòng)（supervisory activities）"的任何當(dāng)事人承擔(dān)歧視行為的責(zé)任，而不僅僅只是那些對歧視行為具有"事實(shí)上的控制或權(quán)力（actual control and authority）"的機(jī)構(gòu)。
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