非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭方式與勞動關(guān)系

　　 勞動關(guān)系(LabourRelations)，又稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系(lndustrialRelations)，是由雇傭勞動引起，雇員與管理者及組織之間形成的關(guān)系包括經(jīng)濟(jì)層盧面的利益關(guān)系、管理層面的行政關(guān)系及組織層面的協(xié)調(diào)關(guān)系。從宏觀層面來說，是指生產(chǎn)關(guān)系中直接與勞動有關(guān)的那部分社會關(guān)系。20世鈕80年代后，勞動關(guān)系的演變更多的是由企業(yè)自發(fā)地實(shí)踐新型雇傭方式、創(chuàng)新人力資源管理技術(shù)及改變企業(yè)內(nèi)部權(quán)力結(jié)構(gòu)等來完成的，是市場壓力的結(jié)果。從某種程度土來說，是企業(yè)的一系列行動和改革引發(fā)了勞動關(guān)系的轉(zhuǎn)型。在發(fā)達(dá)國家，企業(yè)的這種自發(fā)行動很大程度上是由于自身獲得于較多的創(chuàng)新空闊，它們開始更多的尋求管理的靈活性和創(chuàng)新性,這也體現(xiàn)了新型雇傭方式的優(yōu)勢。當(dāng)前，由于勞動關(guān)系自由化程度的差異，使得各國在新型雇傭方式或非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭方式的發(fā)育速度和發(fā)展規(guī)模等方面存在較大的差異，在美國、西歐等勞動關(guān)系自由化程度較高的國家和地區(qū)，非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭方式的發(fā)育水平較高。另外，由于社會保障及社會福利水平的差異，也使得國家和地區(qū)間在非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭方式的發(fā)育程度上出現(xiàn)差異。通常來說，社會保障或社會福利水平較高的國家和地區(qū)，在非標(biāo)準(zhǔn)化用工方面存在更多的限制，門檻較高。因此，在北歐和日本等社會福利較高的國家和地區(qū)，派遣用工在行業(yè)準(zhǔn)入、配置范圍和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)等方面存在著諸多的限制性措施。
　　 目前，我國非典型雇傭方式的發(fā)展程度差別極大，突出表現(xiàn)在兩個方面。一方面，一些競爭優(yōu)勢明顯的、規(guī)范的企業(yè)能夠按照國際通行的標(biāo)準(zhǔn)運(yùn)作，員工的基本權(quán)益能夠得到保障，在此前提下所發(fā)展起來的非典型雇傭關(guān)系也能夠沿著正確的方向發(fā)展;但也有一些不規(guī)范的企業(yè)尚未完全執(zhí)行勞動法規(guī)所規(guī)定的企業(yè)對員工應(yīng)盡的義務(wù)，員工的基本權(quán)益缺乏足夠的保障。部分企業(yè)是因?yàn)楦偁幜θ酰�利潤率低，只能采取低成本策略，這種類型的企業(yè)的勞動關(guān)系有的處理得相對較好，有的則不盡如人意。相當(dāng)一批企業(yè)在利潤率較高的情況下仍然未能改善勞動關(guān)系，這種企業(yè)的勞動關(guān)系即使還沒有外化成沖突和大規(guī)模離職等問題，但多半是在不良的狀態(tài)下運(yùn)行，法律風(fēng)險(xiǎn)較大，隨著雇傭方式多元化的深化發(fā)展，這些問題是亟待解決的。另一方面，非典型雇傭方式的超常發(fā)展和不規(guī)范發(fā)展，使得中國企業(yè)的勞動關(guān)系在高風(fēng)險(xiǎn)下運(yùn)行，一些企業(yè)的勞動關(guān)系還未達(dá)到基本的運(yùn)作規(guī)范就開始發(fā)展彈性雇傭、三方雇傭、外包、派遣勞務(wù)、虛擬企業(yè)、超組織等新型雇傭方式、新型組織形式及經(jīng)營方式。我國勞動關(guān)系所面臨的主要問題之一就是彈性雇傭方式的濫用。長期以來，我國對非標(biāo)準(zhǔn)化雇傭方式的監(jiān)管處于缺位狀態(tài)。