孫某于2019年6月11日進入某外賣平臺配送站點工作，該站點由某物流公司承包經營。某物流公司與孫某訂立了自2019年6月11日起至2021年6月10日止的書面勞動合同。從事配送工作期間，孫某按照某物流公司要求在規定時間、指定區域范圍內執行某外賣平臺派發的配送任務，某物流公司根據孫某出勤及訂單完成情況向其按月支付勞動報酬。某物流公司于2020年8月21日與某商務信息咨詢公司訂立《服務協議》，約定將含孫某在內的部分配送員委托給某商務信息咨詢公司管理。在某商務信息咨詢公司安排下，孫某注冊了名為“某配送服務部”的個體工商戶，并于2020年9月6日與某物流公司訂立了為期1年的《項目承包協議》，約定：某配送服務部與某物流公司建立合作關系，某配送服務部承接某外賣平臺配送站點的部分配送業務，某物流公司按照配送業務完成量向某配送服務部按月結算費用。此后，孫某仍然在某外賣平臺站點從事配送工作，接受某物流公司管理，管理方式未發生任何變化。2020年12月10日，某物流公司單方面終止《項目承包協議》，孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。某物流公司認為訂立《項目承包協議》后，雙方之間已從勞動關系變為合作關系，勞動合同自動終止，并以此為由拒絕支付違法解除勞動合同賠償金。孫某遂向仲裁委員會申請仲裁。請求確認孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關系，某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金。 處理結果：仲裁委員會裁決：孫某與某物流公司于2020年9月6日至2020年12月10日期間存在勞動關系，某物流公司向孫某支付違法解除勞動合同賠償金。 案例分析：本案爭議焦點是，在孫某以個體工商戶名義訂立《項目承包協議》情況下，其與某物流公司之間是否存在勞動關系？ 從法律主體資格看，勞動者注冊為個體工商戶后，既可以作為自然人與其他用人單位建立勞動關系，也有權以個體工商戶名義開展市場經營活動。在第一種情形下，勞動者與企業之間存在“管理-從屬”關系，即企業對勞動者實施勞動管理，勞動者向企業提供從屬性勞動，雙方之間市場主體地位不平等，法律關系呈現明顯的從屬性；在第二種情形下，個體工商戶與企業均具有平等的市場主體法律地位，個體工商戶可以依照約定向企業提供服務并獲取對價，但服務內容和方式、對價形式及多少等事項由雙方協商確定，企業與個體工商戶背后的自然人之間不具有“管理-從屬”關系。 本案中，在某商務信息咨詢公司安排下，孫某注冊個體工商戶，并以個體工商戶名義與某物流公司書面約定建立合作關系，但從用工事實看，某物流公司與孫某之間完全延續了此前的勞動管理方式，孫某仍然向某物流公司提供從屬性勞動，雙方之間并未作為法律地位平等的市場主體開展經營活動。因此，某物流公司關于雙方之間由勞動關系變為合作關系、勞動合同自動終止的主張，與事實不符，應當認定在2020年9月6日之后雙方之間仍然存在勞動關系，對孫某要求某物流公司支付違法解除勞動合同賠償金的仲裁請求，應當予以支持。 典型意義：在新就業形態下，勞動關系與合作關系之間的邊界更加模糊，勞動者的勞動形式、勞動時間、工作場所、取酬方式等更加靈活多樣。一些平臺企業及其用工合作企業利用這一特點，一方面誘導或強迫勞動者注冊成為個體工商戶，并與之訂立合作協議；另一方面仍對勞動者進行較強程度的勞動管理，單方確定勞動規則、報酬標準等事項，以合作之名行勞動用工之實，嚴重損害了勞動者勞動保障權益。對此，國務院印發的《促進個體工商戶發展條例》第三十條第二款規定：“任何單位和個人不得誘導、強迫勞動者登記注冊為個體工商戶。”在仲裁和司法實踐中，應當重點審查企業與勞動者之間是否存在勞動管理和從屬性勞動，堅決防止“去勞動關系化”規避用工責任，充分保障勞動者各項勞動保障權益。