用人單位與勞動者之間的勞動合同依法被認定無效后，是否影響勞動關系的成立，《勞動法》《勞動合同法》對此規定語焉不詳，學界對此存有不同認識：

    一種觀點認為，勞動合同被依法認定無效后，只能按照勞務關系處理，勞動者履行了無效勞動合同可以要求用人單位支付相應勞動報酬，但不得要求用人單位承擔勞動法規定的繳納社會保險、關系終止后的經濟補償等相關勞動法上的義務；

  
    另一種觀點是勞動合同被認定無效后，勞動者事實上向用人單位提供了勞動，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，對事實勞動關系，我國現行勞動法律法規一般采取了認可的態度，由此亦表明書面勞動合同的無效并不必然導致勞動關系的無效，即是說勞動者業已履行無效勞動合同的，依據《勞動合同法》第28條的規定，用人單位應當給付相應的勞動報酬，對此有學者稱為勞動關系無因性原則。

 
    筆者認為，勞動合同被認定無效后，不論按照勞務關系處理還是按照事實勞動關系處理，勞動者只要給付勞動的，用人單位應當支付相應勞動報酬是毋庸置疑的，這也符《勞動合同法》第28條的規定，但問題的關鍵在于無效勞動合同情形下，除了用人單位支付勞動者勞動報酬外，用人單位是否還要承擔《勞動法》規定的其他義務，如繳納社會保險、支付福利待遇等，《勞動合同法》沒有明文規定，上述兩種不同思路對勞動者利益的保護程度是不同的，不少學者主張無效勞動合同情形應按事實 勞動關系對待,有利于保護勞動者的權益，而司法實務中比較普遍的做法是支持勞動者要求用人單位支付勞動報酬的請求，極少支持勞動者請求用人單位承擔繳納社會保險等待遇的主張。筆者認為，勞動合同被依法認定無效后， 按照有效勞動關系處理有所欠當，除勞動報酬外，對于其他勞動待遇，如果是因用人單位的原因造成無效的，可以作為給勞動者造成的損失來看待比較合理，當然造成勞動合同無效的原因比較多，如用人單位招用童工導致的勞動合同無效，不存在繳納社會保險的問題。