王某系上海某公司（以下簡稱公司）保安，做二休一。公司的考勤管理細則規定，員工請事假一天由主管領導審批，……連續三天以上（含三天）由公司總裁（總經理）審批；累計曠工三天以上（含三天）者，視為嚴重違反公司規章制度和勞動紀律，公司有權辭退，提前解除勞動合同并依法不予支付經濟補償。王某學習并簽收了上述文件。 2020年1月6日，王某因父親生病向主管提交請假單后回安徽老家，請假時間為1月6日至13日。次日，因公司告知未準假而返回，途中得知父親去世，王某向主管匯報，主管讓其安心回家料理后事，王某便再次回家。后公司未再聯系王某，王某于1月14日返回上海，次日上班。2020年1月6日至14日期間，王某應出勤日期為6日、8日、9日、11日、12日、14日。2020年1月31日，公司向王某出具《解除勞動合同通知書》，以曠工累計達三天為由解除勞動合同。 王某于2020年3月27日申請仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金等，勞動人事爭議仲裁委員會予以支持。公司不服該判決，訴至法院。上海市青浦區人民法院于2020年10月10日作出（2020）滬0118民初14509號民事判決：公司支付王某違法解除勞動合同賠償金75,269.04元等。 公司不服一審判決，提起上訴，稱對村委會出具的其父死亡及火化下葬證明存合理質疑。上海市第二中級人民法院于2020年12月15日作出（2020）滬02民終10692號民事判決：駁回上訴，維持原判。 裁判理由：法院生效判決認為，勞動合同履行期間，用人單位及勞動者均負有切實、充分、妥善履行合同的義務。勞動者有自覺維護用人單位勞動秩序，遵守用人單位的規章制度的義務；用人單位管理權的邊界和行使方式亦應善意、寬容及合理。 公司以王某曠工累計達三天為由解除勞動合同，是否構成違法解除，應審視王某是否存在相應違紀事實。王某工作做二休一，2020年1月6日至14日，其請假日期為6日至13日，應出勤日期為6日、8日、9日、11日、12日、14日。 對于6日，王某于該日早上提交請假手續，其主管簽字同意，但遲至下午才報公司審批，次日才告知未獲批準，因公司未及時行使審批權，6日不應認定為曠工。對于7日至13日，7日王某因公司未準假返回上海，途中得知父親去世便再次回家辦理喪事，至此，事假性質發生改變，轉化為喪假事假并存，扣除三天喪假，王某實際事假天數為兩天。王某請假事出有因，回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統人倫道德和善良風俗，無可厚非，且并未超過合理期限，公司應以普通善良人的寬容心、同理心加以對待。村委會出具的證明亦顯示王某之父從去世到火化下葬尚在合理期間，尊重民俗，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應有之義。至于14日，不在請假期間范圍，王某未到崗，公司可認定曠工。綜上，王某曠工未達三天，公司系違法解除勞動合同。