案例：張女士于2005年進入一家高科技公司工作，并任部門主管，雙方簽訂了勞動合同及競業(yè)限制協(xié)議，約定從張女士離職之日起開始計算競業(yè)限制補償金。2007年6月，該公司以“張女士沒有按時完成工作任務，不積極配合領導工作”為由作出辭退張女士的決定。張女士認為公司的決定違反法律規(guī)定，遂向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，要求認定公司違法解除勞動合同，并支付違法解除勞動合同的賠償金。仲裁委員會支持了張女士的申訴請求。公司按照裁決內容向張女士支付了解除勞動合同的賠償金，并按月向張女士支付競業(yè)限制補償金。2007年8月，張女士開始就職于另一家高科技公司，從事與原來工作崗位相同的業(yè)務。公司知悉后，函告張女士應當按照競業(yè)限制約定履行競業(yè)限制義務，否則追究其法律責任。張女士認為公司違法解除勞動合同在先，自己不需要繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。

分析：所謂競業(yè)限制，是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職于競爭公司或兼營競爭性業(yè)務，在其離職后的特定時期和地區(qū)內也不得從業(yè)于競爭公司或進行競爭性營業(yè)活動。新《勞動合同法》第23條第2款規(guī)定：“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”

《競業(yè)限制協(xié)議》是《勞動合同》的從合同，競業(yè)限制義務的產生以《勞動合同》的解除或終止作為條件。競業(yè)限制合同屬于雙務有償合同，離職員工承擔保守原企業(yè)商業(yè)秘密、不與原企業(yè)競爭的義務，同時享有獲取一定經濟報酬的權利。按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動合同將會產生兩種法律后果：一是勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當履行；二是勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或勞動合同已不能繼續(xù)履行的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。這種情況下，用人單位超出法律許可的解除勞動合同的范圍，提出解除勞動合同的，應當向勞動者支付兩倍于經濟補償金的賠償金；勞動者對解除勞動合同與用人單位達成一致意見后，產生勞動合同協(xié)商解除的法律后果。用人單位違法解除勞動合同，已承擔了包括支付賠償金在內的相應的法律后果。所以，用人單位違法解除勞動合同，并不必然導致《競業(yè)限制協(xié)議》無效。況且，用人單位按月向勞動者支付競業(yè)限制補償金，勞動者有義務履行競業(yè)限制義務。競業(yè)限制的約束力始于勞動合同解除或者終止。因此，張女士應當按照競業(yè)限制約定，繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。